Dalam beberapa tahun terakhir, banyak sekali perusahaan yang menciptakan citra hangat dan emosional di internal lingkungan kerja mereka yakni narasi seperti “di sini kita bukan hanya rekan kerja, kita adalah keluarga. ” Narasi ini sudah sering sekali kita dengar bukan? pernyataan ini terdengar menentramkan, bahkan meyakinkan dalam menawarkan solidaritas, dukungan, dan rasa kepemilikan bersama di dalam perusahaan. Namun, di balik kehangatan ini, muncul pertanyaan yang semakin sering dibicarakan di ruang publik dan juga media sosial, apakah budaya organisasi seperti ini selalu berdampak baik untuk para karyawan?
Budaya organisasi pada dasarnya adalah kumpulan nilai, norma, dan keyakinan bersama yang memengaruhi perilaku anggota organisasi. Berdasarkan pendapat Edgar H. Schein (2010) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Culture and Leadership” Budaya organisasi adalah pola dasar asumsi yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok untuk menyelesaikan masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi di dalam, yang kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpikir dan bertindak. Ini menandakan bahwa budaya merupakan dasar cara organisasi beroperasi.
Budaya yang menjunjung tinggi kebersamaan seperti dalam suatu keluarga dapat membantu membentuk suasana kerja yang suportif. Budaya kerja yang bersifat “seperti keluarga” tentunya menekankan pada ikatan emosional, saling peduli, serta pembangunan hubungan pribadi yang kuat di luar tugas pekerjaan yang biasa, contohnya seperti merayakan momen penting atau memberikan dukungan saat menghadapi masalah pribadi.
Jika budaya ini dibangun dengan baik, hal ini bisa meningkatkan rasa keterikatan, kepercayaan, dan hubungan karyawan dengan organisasi. Dalam beberapa jenis budaya organisasi, seperti clan culture, kedekatan antar anggota berkaitan dengan rasa aman secara psikologis yang merupakan faktor penting untuk mendorong keterbukaan dan kerja sama di tempat kerja.
Namun, masalah mulai timbul ketika istilah keluarga membuat batasan profesional yang seharusnya ada di setiap lingkungan kerja berubah menjadi tidak jelas. Dalam hubungan keluarga, kesetiaan sering kali diberikan tanpa syarat karena adanya hubungan darah. Sementara itu, dalam sebuah organisasi, hubungan kerja sudah seharusnya bersifat profesional dan berdasarkan oleh kontrak kerja. Ketika perusahaan menyebut dirinya sebagai “keluarga”, ekspektasi yang muncul sering kali lebih dari sekadar perjanjian resmi yang tertulis di atas kertas.
Karyawan mungkin merasa tidak enak untuk menolak pekerjaan lembur, enggan mengambil cuti, atau ragu untuk menyampaikan kritik. Meskipun tidak ada aturan tertulis yang mengharuskan hal itu, norma sosial yang ada membuat penolakan terasa seperti tindakan yang tidak setia.
Fenomena ini sejalan dengan kritik yang ada dalam berbagai tulisan tentang manajemen modern. Artikel di Forbes Coaches Council dengan judul “Avoid the Family Fallacy” Menekankan bahwa penggunaan konsep keluarga dalam organisasi dapat menyebabkan harapan emosional yang tidak seimbang antara perusahaan dan karyawan itu sendiri. Ketika organisasi menginginkan kesetiaan seperti dalam keluarga, tetapi tetap membuat keputusan bisnis secara rasional seperti PHK maka tentunya terjadi ketidakseimbangan dalam hubungan yang digaungkan seperti “keluarga” tersebut.
Berdasarkan Sinaga dan Tobing (2017) dalam studi di PT. SpanSet Indonesia, budaya organisasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kesetiaan karyawan. Ini berarti semakin baik pandangan terhadap budaya organisasi, semakin tinggi tingkat kesetiaan yang diperlihatkan oleh karyawan.
Temuan ini membuktikan yakni budaya organisasi memang berpengaruh pada kesetiaan. Namun, penelitian ini juga menunjukkan bahwa loyalitas berkembang dalam lingkungan kerja yang adil, mendukung, serta profesional dan tidak semerta-merta berpatokan hanya pada upaya eksploitasi emosional dari perusahaan kepada karyawannya saja dengan cara memanipulasi budaya “kita keluarga” dengan cara yang timpang dan tidak tepat.
Selain itu Schein, E. H. (2010) menyatakan budaya organisasi beroperasi pada tingkat asumsi dasar yang sering kali tidak disadari. Justru karena tidak terlihat, tekanan untuk setia dalam budaya keluarga sering kali tidak terlihat sebagai tekanan, melainkan dianggap sebagai bentuk pengabdian.
Dengan demikian, budaya kerja yang baik tidak berarti menghilangkan kehangatan atau kerjasama. Sebaliknya, sebuah organisasi masih bisa menciptakan hubungan yang mendukung tanpa menimbulkan harapan atau ekspektasi emosional yang terlalu besar.
Perusahaan perlu memastikan bahwa batas profesional tetap terjaga dan tidak menilai loyalitas karyawan hanya dari pengorbanan pribadi mereka. komunikasi dua arah yang terbuka memungkinkan karyawan menyatakan ketidaksetujuan tanpa merasa takut dianggap tidak setia. Kebersamaan yang sehat adalah kebersamaan yang menghormati individu sebagai profesional dan juga sebagai manusia.
Budaya “kita keluarga” di dalam organisasi bisa menjadi sumber kekuatan, akan tetapi juga dapat berisiko menimbulkan tekanan loyalitas yang tidak terucap. Ujiannya terdapat pada cara penerapannya itu sendiri. Jika tidak dikelola dengan baik, narasi kebersamaan justru dapat berubah menjadi alat untuk membenarkan pengorbanan yang tidak adil. Akhirnya, organisasi yang matang adalah yang mampu membangun kerjasama tanpa menghilangkan batas profesionalisme, serta menumbuhkan loyalitas tanpa memaksakan kesetiaan.
Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com dan klaim apa pun yang timbul dari publikasi tersebut, termasuk, namun tidak terbatas pada, klaim pencemaran nama baik, pelanggaran privasi, pelanggaran hak cipta, merek dagang, nama dagang atau pelanggaran paten, berita palsu, atau klaim lain apa pun yang didasarkan pada perbuatan melawan hukum atau kontrak, atau berdasarkan undang-undang negara Republik Indonesia
Selain itu, setiap penulis setuju, untuk membebaskan siaran-berita.com dari semua klaim (baik yang sah maupun tidak sah), tuntutan hukum, putusan, kewajiban, ganti rugi, kerugian, biaya, dan pengeluaran apa pun (termasuk penilaian biaya pengacara yang wajar) yang timbul dari atau disebabkan oleh publikasi berita apa pun yang dipublikasikan oleh penulis.”
