Fenomena pembayaran pesangon bagi pegawai sipil khususnya pegawai non-ASN, pegawai

kontrak, atau pegawai pada badan layanan umum dan BUMD yang dilakukan melalui sistem

klotering kian menimbulkan polemik. Dalam praktiknya, pesangon yang seharusnya menjadi

hak normatif pekerja justru dibayarkan secara bertahap berdasarkan “urutan kloter”

, bukan

berdasarkan waktu berakhirnya hubungan kerja atau besaran hak masing-masing pekerja.

Kondisi ini memunculkan pertanyaan mendasar: sejauh mana sistem klotering tersebut

relevan dan sah menurut aturan ketenagakerjaan di Indonesia?

Pesangon sebagai Hak Normatif Pekerja

Dalam rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia, pesangon merupakan hak normatif pekerja

yang timbul akibat pemutusan hubungan kerja (PHK). Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 6

Tahun 2023 tentang Cipta Kerja secara tegas mengatur komponen pesangon, uang

penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak.

Prinsip dasarnya jelas: pesangon bukan bantuan, bukan belas kasihan, dan bukan

kebijakan sukarela pemberi kerja, melainkan kewajiban hukum yang harus dipenuhi tepat

waktu dan proporsional. Ketika pembayaran pesangon dilakukan dengan sistem klotering

misalnya dibagi dalam beberapa gelombang tanpa dasar hukum yang jelas maka terdapat

potensi pelanggaran terhadap asas kepastian hukum dan keadilan bagi pekerja.

Relevansi Aturan Ketenagakerjaan terhadap Pegawai Sipil Non-ASN

Masalah menjadi semakin kompleks ketika subjeknya adalah pegawai sipil non-ASN, seperti

tenaga kontrak daerah, pegawai BLUD, atau pegawai BUMD. Mereka kerap berada di

wilayah abu-abu antara hukum kepegawaian dan hukum ketenagakerjaan. Namun demikian,

Mahkamah Konstitusi dan praktik peradilan hubungan industrial cenderung menegaskan

bahwa sepanjang hubungan kerjanya didasarkan pada perjanjian kerja dan terdapat

unsur upah, pekerjaan, serta perintah, maka rezim ketenagakerjaan tetap berlaku. Artinya,

pembayaran pesangon tetap harus tunduk pada ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan,

bukan semata-mata kebijakan internal instansi.

Mediasi sebagai Jalan Tengah Penyelesaian Sengketa

Di tengah polemik sistem klotering, mediasi hubungan industrial menjadi instrumen

penyelesaian sengketa yang relevan dan strategis. Mediasi memberikan ruang dialog antara

pekerja dan pemberi kerja untuk mencari solusi yang adil tanpa harus langsung menempuh

jalur litigasi. Dalam konteks pesangon berkloter, mediasi dapat difokuskan pada beberapa hal

penting, antara lain:

1. Transparansi dasar klotering, termasuk kriteria penentuan urutan pembayaran.

2. Jangka waktu pembayaran yang pasti dan terukur, sehingga pekerja memiliki

kepastian hak.

3. Kesepakatan tertulis yang mengikat secara hukum dan dapat dieksekusi.

4. Kompensasi tambahan apabila terjadi keterlambatan yang merugikan pekerja.

Mediasi tidak dimaksudkan untuk melegitimasi pelanggaran hukum, melainkan sebagai

sarana korektif agar kewajiban pemberi kerja tetap dipenuhi dengan memperhatikan kondisi

faktual yang ada.

Audit Hukum atas Sistem Klotering Pesangon

Di sinilah audit hukum (legal audit) memegang peranan krusial. Audit hukum terhadap

sistem klotering pesangon bertujuan untuk menilai apakah kebijakan tersebut:

 memiliki dasar hukum yang sah,

 selaras dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan,

 tidak melanggar asas keadilan, kepastian hukum, dan non-diskriminasi.

Audit hukum setidaknya mencakup beberapa aspek utama. Pertama, audit regulasi, yakni

menelaah apakah terdapat peraturan internal, peraturan kepala daerah, atau keputusan direksi

yang secara eksplisit mengatur klotering pesangon, serta apakah aturan tersebut tidak

bertentangan dengan undang-undang di atasnya.

Kedua, audit kontraktual, yaitu mengkaji perjanjian kerja pegawai. Apabila tidak terdapat

klausul yang membolehkan pembayaran pesangon secara bertahap atau berkloter, maka

kebijakan tersebut berpotensi melanggar perjanjian kerja.

Ketiga, audit prosedural, yang menilai apakah klotering dilakukan secara objektif,

transparan, dan konsisten, atau justru sarat dengan subjektivitas dan potensi diskriminasi.

Keempat, audit risiko hukum, yakni memetakan potensi sengketa hubungan industrial,

gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, serta risiko reputasi institusi akibat kebijakan

klotering tersebut.

Menuju Kebijakan yang Berkeadilan

Sistem klotering pesangon pada dasarnya tidak dapat dibenarkan jika bertentangan dengan

hak normatif pekerja. Namun demikian, melalui pendekatan mediasi yang beritikad baik dan

audit hukum yang komprehensif, kebijakan yang semula bermasalah dapat dikoreksi dan

diarahkan menuju praktik yang lebih adil dan taat hukum. Pada akhirnya, pesangon bukan

sekadar angka dalam laporan keuangan, melainkan simbol penghormatan terhadap martabat

pekerja. Ketika negara atau institusi publik justru menjadi pihak yang menunda hak tersebut

melalui sistem klotering, maka pertanyaan tentang komitmen terhadap keadilan sosial dan

perlindungan tenaga kerja menjadi tak terelakkan.

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer

Tags: pesangon