Mendapatkan pekerjaan bukanlah perkara mudah bagi banyak orang. Ada yang mengirimkan puluhan lamaran, mengikuti berbagai tahapan seleksi, hingga menunggu kabar dari perusahaan yang tidak kunjung datang. Di sisi lain, perusahaan juga menghadapi tantangan untuk menemukan kandidat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan mereka. Situasi ini menimbulkan pertanyaan: jika banyak orang membutuhkan pekerjaan dan perusahaan membutuhkan karyawan, mengapa menemukan orang yang tepat masih menjadi tantangan?

Gambaran kondisi ketenagakerjaan Indonesia dapat dilihat dari data Badan Pusat Statistik (BPS). Dalam Berita Resmi Statistik yang diterbitkan pada 5 Mei 2026, BPS mencatat bahwa jumlah angkatan kerja Indonesia pada Februari 2026 mencapai 154,91 juta orang, dengan jumlah penduduk bekerja sebanyak 147,67 juta orang. Sementara itu, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) tercatat sebesar 4,68 persen. Data ini menunjukkan bahwa persoalan ketenagakerjaan masih menjadi hal penting untuk diperhatikan, termasuk bagaimana perusahaan merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan memilih kandidat yang sesuai (BPS, 2026).

Menurut saya, salah satu hal yang perlu mendapat perhatian adalah bagaimana perusahaan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia atau SDM sebelum membuka lowongan pekerjaan. Rekrutmen seharusnya tidak hanya dilakukan karena ada karyawan yang mengundurkan diri atau pekerjaan sedang menumpuk. Perusahaan perlu memahami posisi apa yang dibutuhkan, keterampilan apa yang diperlukan, dan berapa banyak karyawan yang sesuai dengan kondisi organisasi. Dengan perencanaan yang matang, perusahaan dapat menghindari kekurangan maupun kelebihan tenaga kerja.

Tanpa perencanaan yang baik, perusahaan berisiko merekrut terlalu banyak karyawan sehingga biaya operasional meningkat. Sebaliknya, kekurangan tenaga kerja dapat membuat karyawan yang ada menanggung beban pekerjaan berlebihan. Dampaknya bukan hanya pada produktivitas, tetapi juga pada kenyamanan dan motivasi karyawan dalam bekerja. Karena itu, perencanaan SDM seharusnya menjadi bagian dari strategi perusahaan, bukan sekadar kegiatan administratif.

Rekrutmen Bukan Hanya Tentang Siapa yang Paling Menonjol

Dalam proses rekrutmen, perusahaan terkadang terlalu berfokus pada nilai akademik, pengalaman kerja, atau kemampuan kandidat berbicara saat wawancara. Padahal, seseorang yang terlihat paling menonjol belum tentu menjadi orang yang paling sesuai untuk suatu posisi.

Misalnya, sebuah perusahaan membutuhkan staf administrasi yang teliti, terorganisasi, dan mampu mengelola data. Kandidat yang pandai berbicara saat wawancara mungkin terlihat lebih meyakinkan. Namun, kandidat lain yang lebih tenang, teliti, dan memiliki kemampuan mengolah data yang baik bisa jadi lebih sesuai dengan kebutuhan pekerjaan tersebut.

Contoh tersebut menunjukkan bahwa keputusan rekrutmen seharusnya tidak hanya didasarkan pada kesan pertama atau penilaian subjektif. Perusahaan perlu menetapkan kriteria yang jelas, seperti kompetensi, pengalaman yang relevan, kemampuan menyelesaikan masalah, dan sikap kerja. Wawancara yang terstruktur serta tes keterampilan sesuai kebutuhan posisi dapat membantu perusahaan menilai kandidat secara lebih konsisten.

Pandangan ini sejalan dengan prinsip rekrutmen yang adil dari International Labour Organization (ILO). Dalam General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment, ILO menekankan pentingnya proses rekrutmen yang transparan, efisien, menghormati hak pekerja, dan tidak diskriminatif (ILO, 2016; dipublikasikan pada 2019). Artinya, perusahaan tidak cukup hanya mencari kandidat yang dianggap paling menarik, tetapi perlu memberikan kesempatan yang adil dan melakukan penilaian berdasarkan persyaratan pekerjaan.

Keputusan Rekrutmen Menentukan Masa Depan Perusahaan

Memilih karyawan merupakan keputusan penting karena dampaknya tidak berhenti ketika surat penerimaan kerja diberikan. Karyawan yang tepat dapat membantu tim bekerja lebih efektif, meningkatkan kualitas pelayanan, dan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sebaliknya, keputusan yang kurang tepat dapat menimbulkan biaya tambahan, menghambat pekerjaan, dan membuat perusahaan harus mengulang proses rekrutmen.

Oleh karena itu, keputusan rekrutmen sebaiknya dilakukan berdasarkan informasi yang memadai. Perusahaan dapat menggabungkan wawancara terstruktur, tes keterampilan, serta pemeriksaan pengalaman kerja apabila relevan. Hasil penilaian tersebut kemudian dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sejak awal.

Perusahaan juga perlu menyadari bahwa tidak ada kandidat yang benar-benar sempurna. Ada orang yang memiliki pengalaman panjang tetapi masih perlu beradaptasi dengan sistem kerja baru. Ada pula kandidat yang pengalamannya terbatas, tetapi memiliki kemampuan dasar yang baik dan kemauan belajar yang tinggi. Dalam situasi seperti ini, perusahaan perlu mempertimbangkan apakah kemampuan kandidat dapat dikembangkan melalui pelatihan dan pendampingan.

Dengan demikian, keputusan rekrutmen bukan hanya tentang memilih orang yang paling siap bekerja hari ini, melainkan juga mempertimbangkan potensi orang tersebut untuk berkembang bersama perusahaan. Keputusan yang baik perlu menyeimbangkan kebutuhan perusahaan saat ini dengan kebutuhan kompetensi pada masa mendatang.

Karyawan Bukan Sekadar Angka dalam Perencanaan

Hal lain yang tidak kalah penting adalah melihat calon karyawan sebagai manusia, bukan sekadar angka dalam perhitungan kebutuhan tenaga kerja. Di balik setiap lamaran terdapat seseorang yang mungkin sedang berjuang memperbaiki kondisi ekonomi keluarga, membangun karier, atau mencari kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya.

Karena itu, proses rekrutmen seharusnya memperhatikan pengalaman kandidat. Informasi lowongan perlu disampaikan secara jelas, persyaratan pekerjaan harus realistis, dan tahapan seleksi sebaiknya dilakukan secara transparan. Perusahaan juga perlu menyampaikan hasil seleksi dengan cara yang profesional.

Sikap tersebut mungkin terlihat sederhana, tetapi dapat membantu membangun citra positif perusahaan. Kandidat yang tidak diterima pun tetap dapat menghargai proses seleksi apabila mereka diperlakukan dengan baik. Sebaliknya, proses yang tidak jelas, persyaratan yang berubah-ubah, atau komunikasi yang buruk dapat membuat pelamar kehilangan kepercayaan terhadap perusahaan.

Selain merekrut karyawan baru, perusahaan juga perlu mengevaluasi potensi karyawan yang sudah ada. Sebelum membuka lowongan, perusahaan dapat mempertimbangkan apakah kebutuhan tertentu bisa dipenuhi melalui pelatihan, rotasi pekerjaan, atau promosi internal. Langkah ini membantu perusahaan menggunakan sumber daya secara lebih efektif sekaligus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang.

Sudah Saatnya Rekrutmen Dilakukan dengan Lebih Bijak

Pada akhirnya, keberhasilan rekrutmen tidak cukup diukur dari seberapa cepat posisi kosong terisi atau seberapa banyak pelamar yang mengikuti seleksi. Perusahaan juga perlu melihat apakah karyawan yang direkrut mampu menjalankan pekerjaannya, berkembang sesuai kebutuhan organisasi, dan memberikan kontribusi dalam jangka panjang.

Perencanaan SDM, proses rekrutmen, dan pengambilan keputusan merupakan rangkaian yang saling berkaitan. Perencanaan membantu perusahaan mengenali kebutuhannya, rekrutmen membuka jalan untuk menemukan kandidat yang sesuai, sedangkan keputusan seleksi menentukan siapa yang paling memenuhi kriteria tersebut.

Ketiganya perlu dijalankan secara terarah, objektif, dan tetap menghargai manusia yang terlibat di dalamnya. Sebab, perusahaan tidak hanya membutuhkan seseorang untuk mengisi kursi kosong, tetapi membutuhkan individu yang mampu tumbuh, bekerja sama, dan memberikan kontribusi nyata.

Pada akhirnya, pertanyaan terpenting dalam rekrutmen bukan sekadar, “Siapa yang bisa kita pekerjakan secepatnya?” Melainkan, “Siapa yang paling sesuai dengan kebutuhan kita, dan bagaimana kita dapat memberinya kesempatan untuk berkembang?” Dari pertanyaan sederhana inilah proses rekrutmen yang lebih bijak dan manusiawi seharusnya dimulai.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik. (2026, 5 Mei). Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,68 persen. Rata-rata upah buruh sebesar 3,29 juta rupiah. https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2026/05/05/2574/tingkat-pengangguran-terbuka–tpt–sebesar-4-68-persen–rata-rata-upah-buruh-sebesar-3-29-juta-rupiah-.html

International Labour Organization. (2019). ILO’s 2016 General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment. https://www.ilo.org/resource/ilos-2016-general-principles-and-operational-guidelines-fair-recruitment

Dessler, G. (2024). Human Resource Management (17th ed.). Pearson.

Penulis: Anisya Suryawan Putri

Mahasiswa Prodi Manajemen, Universitas Pamulang

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan, foto, gambar, ilustrasi, apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer

Tags: karyawan Orang yang Tepat Perusahaan