Tiga bulan lalu, perusahaan tempat saya kerja menggelar wawancara berhari-hari untuk mengisi satu posisi. Pekan ini, posisi yang sama kembali dibuka. Karyawan barunya sudah mengundurkan diri, dan tim harus kembali menyaring puluhan pelamar. Siklus ini akrab bagi banyak organisasi: rekrut, karyawan keluar, rekrut lagi.

Fenomena ini tidak hanya menyita waktu tim HRD. Setiap karyawan yang keluar membawa serta biaya rekrutmen, waktu pelatihan, dan pengetahuan kerja yang sudah terbangun, sementara rekan satu tim harus menanggung beban tambahan. Isu ini juga makin relevan karena Generasi Z kini mencakup sekitar 74,93 juta jiwa atau 27,94 persen penduduk Indonesia menurut BPS (2023), dan kelompok ini perlahan mengisi dunia kerja. Organisasi yang tidak siap menjaga talenta muda akan sibuk menambal posisi kosong, alih-alih fokus bertumbuh.

Siklus Rekrutmen yang Terus Berulang

Fenomena ini kerap dilabeli sebagai masalah generasi. Gen Z dianggap tidak tahan banting dan gemar berpindah kerja. Datanya memang menunjukkan kecenderungan itu. Sebuah survei terhadap 295 pekerja Gen Z mendapati 69 persen berencana resign dari pekerjaannya saat ini, meski mayoritas belum menentukan waktunya. Survei Robert Walters 2023 yang dikutip sebuah jurnal manajemen menemukan hanya 45% profesional Indonesia yang benar-benar resign, tetapi 77% mengaku ingin melakukannya.

Namun menyalahkan generasi terlalu mudah. Ada pertanyaan yang lebih penting: apa yang sebenarnya membuat mereka ingin pergi?

Bukan Sekadar Soal Generasi

Riset justru menunjuk ke arah organisasi. Perilaku seperti job shopping dan quiet quitting dinilai lebih tepat dipahami sebagai sinyal kondisi lingkungan kerja, bukan kelemahan karakter satu generasi. Beberapa temuan memperjelas gambarnya.

Beban kerja berlebih. Menurut survei Katadata 2023 yang dikutip dalam riset Universitas Airlangga, 41,8% karyawan Gen Z di Indonesia menyebut beban kerja berlebih sebagai alasan utama ingin keluar. Beban berlebih sering lahir dari perencanaan yang buruk: posisi dibiarkan kosong, lalu tugasnya dititipkan ke orang lain.
Kepemimpinan dan stres kerja. Studi dalam Journal of Management and Digital Business menemukan bahwa kepemimpinan transformasional, keseimbangan kerja-hidup, dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap niat keluar karyawan Gen Z.
Jalur karier yang tidak jelas. Kajian yang merangkum penelitian Giang dkk. (2024) serta Firmansyah dan Wahyuningtyas (2025) menyoroti kurangnya arah pengembangan diri dan jalur karier yang jelas sebagai faktor pendorong turnover.
Janji yang tidak ditepati. Sebagian karyawan keluar untuk mencari tempat yang mampu memenuhi kontrak psikologis yang gagal dipenuhi perusahaan sebelumnya. Bahasa sederhananya: yang dijanjikan saat wawancara berbeda dari yang dialami di hari kerja.

Solusi: Perbaiki Hulunya, Bukan Hanya Pintu Masuknya

1. Mulai dari analisis jabatan dan beban kerja. Gary Dessler dalam Human Resource Management menempatkan analisis jabatan sebagai dasar perencanaan dan rekrutmen. Tentukan tugas riil dan jumlah orang yang benar-benar dibutuhkan, agar tidak ada posisi yang dijejali pekerjaan tiga orang.

2. Sampaikan gambaran kerja yang jujur. Konsep realistic job preview yang dipopulerkan John Wanous menganjurkan pelamar diberi gambaran nyata, termasuk sisi beratnya, sebelum menerima tawaran. Pelamar yang paham risikonya cenderung lebih bertahan, dan kontrak psikologis pun terjaga.

3. Rancang orientasi dan jalur karier. Kenalkan karyawan baru pada budaya, atasan, dan target pada 90 hari pertama. Tunjukkan juga ke mana kariernya bisa berkembang dalam dua sampai tiga tahun.

4. Latih atasan langsung. Gaya kepemimpinan berpengaruh besar pada niat keluar. Atasan yang mampu memberi arahan, umpan balik, dan ruang tumbuh menjadi benteng retensi paling efektif.

5. Ukur dan baca datanya. Catat tingkat turnover per divisi dan lakukan exit interview yang jujur. Pola alasan keluar adalah bahan baku untuk peramalan dan perbaikan kebijakan SDM.

Penutup

Karyawan yang cepat pergi bukan selalu tanda mereka tidak setia. Sering kali itu alarm bahwa ada yang keliru sejak perencanaan. Setiap rekrutmen ulang membawa biaya waktu, tenaga, dan hilangnya pengetahuan yang sudah terbangun.

Alih-alih terus bertanya “siapa lagi yang bisa kita rekrut?”, mungkin sudah waktunya bertanya “mengapa yang kemarin memilih pergi?”. Jawabannya ada pada perencanaan SDM.

Sumber data dan penelitian:

Fenomena Dunia Kerja Era Digital: Gen Z Sering Resign, Salah Siapa? (2026, Agustus 5).
Jurnal Manajemen Motivasi. (2026). Job embeddedness, work-life balance, dan turnover intention pada Generasi Z. Jurnal Manajemen Motivasi, 22, 718–730.
Studi literatur faktor determinan yang mempengaruhi turnover intention karyawan Generasi Z. (2024). Jurnal JAMAN, 4(2).
Wibowo, F., Setiyanto, S., & Bahtiar, H. (2022). Fenomena turnover intention pada Generasi Z dalam revolusi industri 5.0. Journal of Management and Digital Business, 2(3).
Zalyaputri, K. A. (2025). Menahan niat resign di Generasi Z: Peran empowering leadership [Artikel ilmiah, Universitas Airlangga]. Universitas Airlangga Repository.

Sumber teori (buku):

Dessler, G. (2020). Human resource Management (16th ed.). Pearson.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia (Rev. ed.). Bumi Aksara.
Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and socialization of newcomers (2nd ed.). Addison-Wesley.

Disusun oleh Mahasiswa Universitas Pamulang Program Studi Manajemen S1: Nurjihan Syahla

Dosen Pembimbing: Roni Fadli, S.E., M.M.

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan, foto, gambar, ilustrasi, apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer

Tags: karyawan Rekrutmen Resign