Perkembangan teknologi telah mengubah cara perusahaan menjalankan bisnis. Kehadiran kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI), digitalisasi, perubahan pola konsumsi masyarakat, dan model bisnis berbasis teknologi memengaruhi sistem operasional sekaligus jenis pekerjaan dan kompetensi yang dibutuhkan. Dalam kondisi tersebut, kesiapan sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor penting untuk menjaga produktivitas dan daya saing perusahaan.

Transformasi digital tidak cukup dilakukan dengan mengadopsi teknologi modern. Karyawan juga perlu memiliki kemampuan untuk memanfaatkan teknologi secara tepat agar memberikan manfaat nyata bagi organisasi. Artinya, perubahan teknologi harus diikuti dengan pengembangan kompetensi manusia agar perusahaan mampu beradaptasi secara berkelanjutan.

Gambaran perkembangan digital di Indonesia dapat dilihat melalui data Badan Pusat Statistik (BPS). Dalam Statistik Telekomunikasi Indonesia 2024, BPS melaporkan bahwa proporsi penduduk yang mengakses internet mencapai 72,78 persen pada 2024, meningkat dari 69,21 persen pada 2023. Pada tahun yang sama, sektor informasi dan komunikasi tumbuh sebesar 7,57 persen (BPS, 2025). Data tersebut menunjukkan semakin besarnya peran teknologi digital dalam aktivitas ekonomi dan kehidupan masyarakat.

Namun, peningkatan akses teknologi belum tentu mencerminkan kesiapan seluruh tenaga kerja. Kementerian Komunikasi dan Digital melalui Indeks Masyarakat Digital Indonesia (IMDI) 2024 mencatat indeks nasional sebesar 43,34. Pilar keterampilan digital memperoleh skor 58,25, sedangkan pilar pekerjaan berada pada angka 38,09 (Komdigi, 2024). Perbedaan tersebut memperlihatkan bahwa keterampilan digital masih perlu diperkuat agar dapat diterapkan secara optimal dalam lingkungan kerja.

AI Mengubah Dunia Kerja, Siapkah SDM Beradaptasi?

Salah satu perkembangan teknologi yang semakin memengaruhi dunia kerja adalah generative AI. Teknologi ini dapat membantu menyusun tulisan, mengolah informasi, menganalisis data, membuat gambar, hingga menyelesaikan pekerjaan administratif dengan lebih cepat.

Kemampuan tersebut membuka peluang untuk meningkatkan efisiensi, tetapi sekaligus menimbulkan kekhawatiran mengenai kemungkinan tergantikannya pekerjaan manusia oleh mesin.

International Labour Organization (ILO), melalui laporan Generative AI and Jobs: A 2025 Update, memperkirakan sekitar satu dari empat pekerja di dunia berada dalam pekerjaan yang memiliki tingkat paparan terhadap generative AI. Meski demikian, laporan tersebut menjelaskan bahwa perubahan tugas dan pelaksanaan pekerjaan lebih mungkin terjadi dibandingkan penghapusan seluruh pekerjaan yang terdampak (ILO, 2025).

Temuan ini menunjukkan bahwa dampak AI perlu dipahami melalui perubahan tanggung jawab dan cara kerja, bukan hanya dari kemungkinan hilangnya pekerjaan. Aktivitas berulang dengan prosedur yang jelas berpotensi semakin banyak diotomatisasi. Sebaliknya, kemampuan berpikir kritis, kreativitas, komunikasi, penalaran, dan penyelesaian masalah tetap menjadi bagian penting dari kontribusi manusia.

Tinguely, Lee, dan He (2023) menekankan pentingnya merancang sistem manajemen SDM dengan mempertimbangkan perkembangan AI, karakteristik pekerjaan, kompleksitas tugas, dan kesiapan karyawan. Dengan demikian, AI sebaiknya tidak dipandang semata-mata sebagai ancaman, melainkan sebagai teknologi yang dapat membantu manusia bekerja lebih efektif apabila digunakan secara tepat.

Persoalannya, tidak semua tenaga kerja memiliki kompetensi yang sesuai dengan perubahan tersebut. Kemampuan menggunakan perangkat digital saja belum cukup jika tidak disertai keterampilan untuk mengolah informasi, mengambil keputusan, dan menerapkan teknologi dalam penyelesaian masalah. Kesenjangan kompetensi inilah yang perlu menjadi perhatian perusahaan maupun individu.

Kesenjangan Kompetensi dan Tantangan Masa Depan

Perubahan teknologi tidak hanya mengubah pekerjaan yang sudah ada, tetapi juga mendorong munculnya jenis pekerjaan baru. Future of Jobs Report 2025 dari World Economic Forum (WEF) memproyeksikan sekitar 170 juta pekerjaan baru akan tercipta secara global hingga 2030. Pada periode yang sama, sekitar 92 juta pekerjaan diperkirakan mengalami pengurangan atau disrupsi. Secara keseluruhan, perubahan tersebut diproyeksikan menghasilkan pertumbuhan bersih sekitar 78 juta pekerjaan (WEF, 2025).

Proyeksi tersebut memperlihatkan bahwa perkembangan teknologi tidak selalu berujung pada berkurangnya kesempatan kerja. Tantangan yang lebih besar adalah memastikan tenaga kerja memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang.

WEF (2025) menyoroti meningkatnya kebutuhan terhadap kemampuan di bidang AI, big data, jaringan, keamanan siber, dan literasi teknologi. Namun, kompetensi teknis bukan satu-satunya penentu kesiapan tenaga kerja. Berpikir kreatif, beradaptasi, memimpin, bekerja sama, dan menghadapi tekanan juga tetap dibutuhkan.

Kajian Verma et al. (2023) mengenai manajemen SDM yang didukung AI turut menegaskan perlunya penyesuaian kompetensi dan praktik pengelolaan tenaga kerja seiring perubahan teknologi. Hal ini memperlihatkan bahwa kecanggihan teknologi perlu diimbangi dengan kualitas manusia yang mampu memanfaatkannya secara produktif.

Untuk mengatasi kesenjangan tersebut, perusahaan perlu menjadikan pengembangan kompetensi sebagai bagian dari strategi bisnis. Salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah menerapkan upskilling dan reskilling. Upskilling merupakan upaya meningkatkan keterampilan yang telah dimiliki, sedangkan reskilling berfokus pada pembelajaran keterampilan baru agar seseorang mampu menjalankan tugas atau beralih ke peran pekerjaan berbeda.

Sebagai contoh, tenaga kerja pemasaran tidak cukup hanya memahami prinsip pemasaran konvensional. Mereka juga perlu mempelajari pemasaran digital, analisis perilaku pelanggan, pengelolaan media sosial, pembuatan konten, serta pemanfaatan AI untuk mendukung penyusunan strategi. Kebutuhan serupa muncul dalam bidang keuangan, administrasi, produksi, dan pelayanan pelanggan, meskipun kompetensi yang diperlukan berbeda sesuai karakteristik pekerjaannya.

Besarnya kebutuhan terhadap pengembangan keterampilan juga terlihat dalam proyeksi WEF (2025), yang memperkirakan sekitar 59 dari setiap 100 pekerja akan membutuhkan pelatihan atau peningkatan maupun pembaruan keterampilan hingga 2030. Karena itu, pelatihan tidak seharusnya hanya menjadi kegiatan rutin perusahaan, tetapi perlu dipandang sebagai investasi jangka panjang untuk menjaga relevansi kompetensi dan meningkatkan produktivitas.

Belajar Ulang, Strategi Menjaga Relevansi SDM

Pengembangan kompetensi akan lebih efektif apabila didukung oleh perencanaan SDM yang berorientasi pada masa depan. Perusahaan tidak cukup hanya menentukan jumlah karyawan yang diperlukan saat ini, tetapi juga perlu memperkirakan keterampilan yang dibutuhkan untuk menghadapi perubahan bisnis mendatang.

Langkah awalnya adalah memahami arah strategi organisasi, seperti penerapan AI, perluasan pasar, digitalisasi, atau perubahan model bisnis. Setelah itu, perusahaan dapat melakukan analisis kesenjangan kompetensi atau skills gap analysis, yaitu membandingkan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kemampuan yang dibutuhkan organisasi.

Hasil analisis tersebut dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan perekrutan, pelatihan, upskilling, reskilling, rotasi pekerjaan, dan pengembangan karier. Dengan cara ini, perusahaan dapat mengantisipasi kekurangan kompetensi sebelum berdampak pada produktivitas. Pendekatan tersebut juga membantu organisasi memastikan bahwa investasi teknologi sejalan dengan kesiapan tenaga kerja.

Verhoef et al. (2021), melalui kajian tentang transformasi digital, menekankan pentingnya memahami perubahan digital sebagai proses multidisipliner yang memengaruhi strategi dan proses bisnis. Artinya, transformasi digital bukan sekadar pembaruan sistem, melainkan penyesuaian yang melibatkan berbagai aspek organisasi, termasuk kemampuan dan cara kerja karyawan.

Selain perencanaan, keberhasilan adaptasi juga dipengaruhi oleh keterlibatan karyawan. Mereka perlu dilibatkan dalam perencanaan, penerapan, dan evaluasi teknologi, bukan hanya ditempatkan sebagai pengguna. Perusahaan juga harus menyediakan lingkungan yang mendorong karyawan mempelajari teknologi baru dan meningkatkan kompetensi sesuai kebutuhan pekerjaan.

Bujold et al. (2024), dalam kajiannya mengenai penggunaan AI yang bertanggung jawab dalam manajemen SDM, membahas penerapan teknologi tersebut pada rekrutmen, evaluasi kinerja, pengelolaan talenta, perencanaan tenaga kerja, kesejahteraan karyawan, dan kompensasi. Kajian tersebut turut menyoroti pentingnya memperhatikan tanggung jawab dan risiko penggunaan AI.

Oleh sebab itu, penerapan AI perlu mempertimbangkan perlindungan data, transparansi, kesiapan karyawan, serta dampaknya terhadap pembagian tugas. Penggunaan teknologi harus tetap disertai pengawasan dan pertimbangan manusia agar efisiensi tidak mengabaikan tanggung jawab organisasi terhadap tenaga kerjanya.

Kolaborasi Manusia dan Teknologi Menentukan Masa Depan

Perubahan lingkungan bisnis akan terus berlangsung seiring perkembangan teknologi dan pergeseran kebutuhan pasar. Dalam situasi tersebut, kesiapan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kemampuannya mengadopsi teknologi, tetapi juga oleh keberhasilannya menyiapkan tenaga kerja yang mampu memanfaatkan perubahan secara produktif.

Perusahaan perlu memetakan kebutuhan kompetensi, mengenali kesenjangan keterampilan, menyusun program upskilling dan reskilling, serta membangun budaya pembelajaran berkelanjutan. Di sisi lain, individu juga harus mengambil peran aktif dalam mengembangkan kemampuan. Penguasaan teknologi perlu diimbangi dengan kemampuan berpikir kritis, berkomunikasi, berkolaborasi, berinovasi, dan mengambil keputusan.

Bagi generasi muda, kondisi ini menegaskan bahwa proses belajar tidak berhenti setelah pendidikan formal selesai. Pengetahuan yang diperoleh selama pendidikan merupakan landasan awal, sedangkan kemauan untuk terus belajar membantu individu menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan yang berkembang.

Dengan demikian, persoalan utama dalam perkembangan AI dan digitalisasi bukan sematamata apakah teknologi akan menggantikan manusia, melainkan bagaimana organisasi dan tenaga kerja menyesuaikan kompetensi serta cara kerja mereka. Teknologi dapat mempercepat proses dan meningkatkan efisiensi, tetapi manfaatnya tetap bergantung pada kemampuan manusia dalam memahami, mengarahkan, dan mengawasi penggunaannya.

Pada akhirnya, adaptasi SDM bukan sekadar urusan administratif, melainkan bagian strategis dalam mempertahankan daya saing organisasi. Keunggulan teknologi akan lebih berarti apabila didukung tenaga kerja yang kompeten dan siap berkembang. Masa depan dunia kerja tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan teknologi yang dimiliki perusahaan, tetapi juga oleh kemampuan manusia untuk terus belajar, beradaptasi, dan menciptakan nilai bersama teknologi.

Referensi

Badan Pusat Statistik. (2025). Statistik Telekomunikasi Indonesia 2024. Jakarta: BPS.

https://www.bps.go.id/id/publication/2025/08/29/beaa2be400eda6ce6c636ef8/telecom munication-statistics-in-indonesia-2024.html

Bujold, A., Roberge-Maltais, I., Parent-Rocheleau, X., et al. (2024). Responsible artificial intelligence in human resources management: A review of the empirical literature. AI

and Ethics, 4, 1185–1200. https://link.springer.com/article/10.1007/s43681-02300325-1

International Labour Organization. (2025). Generative AI and Jobs: A 2025 Update. Geneva: ILO. https://www.ilo.org/publications/generative-ai-and-jobs-2025-update

Kementerian Komunikasi dan Digital. (2024). Indeks Masyarakat Digital Indonesia 2024. Jakarta: BPSDM Komdigi. https://bpsdm.komdigi.go.id/satker/pusbangesdmk/beritapeluncuran-hasil-pengukuran-indeks-masyarakat-digital-indonesia-imdi-2024-m-5-76

Tinguely, P. N., Lee, J., & He, V. F. (2023). Designing human resource management systems in the age of AI. Journal of Organization Design, 12, 263–269.

https://link.springer.com/article/10.1007/s41469-023-00153-x

Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., et al. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889–901. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296320306333

Verma, P., Islam, M., Patel, P., Malik, A., Budhwar, P., & Gupta, S. (2023). AI-Augmented

HRM: Literature review and a proposed multilevel framework for future research.

Technological Forecasting and Social Change, 193, 122645.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S004016252300330X

World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic

Forum. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/

Penulis : Tria Intan Yulanda

Email : triaintanyulanda6416@gmail.com

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan, foto, gambar, ilustrasi, apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer

Tags: AI Digitalisasi Lingkungan Bisnis Sumber Daya Manusia