Gaji Besar Tapi Tetap Mau Resign, Kenapa?

TANGERANG – Di tengah dinamika dunia kerja saat ini, masih banyak perusahaan yang beranggapan bahwa peningkatan gaji merupakan cara paling efektif untuk menjaga semangat kerja karyawan. Logika ini terlihat rasional: semakin tinggi pendapatan yang diterima, semakin besar pula loyalitas dan produktivitas yang dihasilkan. Namun, kondisi empiris menunjukkan bahwa asumsi tersebut tidak sepenuhnya tepat.

Fenomena tingginya angka resign, khususnya di kalangan pekerja muda, menjadi indikasi kuat bahwa faktor finansial bukan satu-satunya penentu motivasi kerja. Tidak sedikit individu yang memilih meninggalkan perusahaan dengan kompensasi tinggi karena mengalami kelelahan mental (burnout), tekanan kerja berlebihan, lingkungan kerja yang tidak sehat, atau minimnya peluang pengembangan diri. Sebaliknya, terdapat pula karyawan yang tetap bertahan di perusahaan dengan tingkat gaji relatif standar karena merasa dihargai, memiliki relasi kerja yang positif, serta mendapatkan kesempatan untuk berkembang.

Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja bersifat multidimensional. Mengandalkan gaji sebagai satu-satunya instrumen motivasi berpotensi membuat perusahaan kesulitan mempertahankan talenta terbaik. Memang, gaji memiliki peran penting dalam memenuhi kebutuhan dasar. Namun, individu bekerja tidak semata-mata untuk aspek finansial. Mereka juga membutuhkan rasa aman, pengakuan, interaksi sosial yang sehat, serta peluang aktualisasi diri.

Perspektif ini dapat dijelaskan melalui teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Dalam kerangka tersebut, kebutuhan manusia tersusun secara bertingkat, mulai dari kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan, hingga aktualisasi diri. Gaji pada dasarnya hanya berfungsi untuk memenuhi kebutuhan dasar. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, individu akan beralih pada pencarian kebutuhan tingkat lebih tinggi, seperti lingkungan kerja yang aman secara psikologis, hubungan interpersonal yang baik, serta kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

Sejalan dengan itu, teori dua faktor dari Frederick Herzbergjuga memperkuat argumen bahwa gaji bukan faktor utama yang mendorong motivasi. Herzberg membedakan antara hygiene factors dan motivator factors. Gaji termasuk dalam kategori hygiene factors yang berfungsi mencegah ketidakpuasan, tetapi tidak secara langsung meningkatkan motivasi. Sementara itu, motivasi yang sesungguhnya justru berasal dari motivator factors, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, serta peluang pengembangan karier. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika karyawan dengan gaji tinggi tetap merasakan ketidakpuasan ketika aspek-aspek tersebut tidak terpenuhi.

Dalam konteks dunia kerja modern, terutama pada generasi Z, terjadi pergeseran preferensi yang cukup signifikan. Generasi ini tidak lagi menjadikan besaran gaji sebagai satu-satunya indikator dalam memilih pekerjaan. Mereka cenderung lebih mempertimbangkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi (work-life balance), fleksibilitas kerja, kesehatan mental, budaya organisasi, serta peluang pengembangan diri. Lingkungan kerja yang suportif dan menghargai kontribusi individu menjadi faktor penting dalam mempertahankan keterlibatan karyawan.

Banyak perusahaan yang kehilangan sumber daya manusia berkualitas bukan karena rendahnya kompensasi, melainkan karena kegagalan dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Faktor seperti gaya kepemimpinan yang otoriter, beban kerja yang tidak proporsional, jam kerja yang tidak fleksibel, serta ketidakjelasan jenjang karier sering kali menjadi pemicu utama tingginya turnover karyawan. Kondisi ini menegaskan bahwa kenyamanan kerja memiliki peran yang setara dengan aspek finansial.

Dengan demikian, perusahaan perlu melakukan reorientasi dalam memahami motivasi kerja. Pemberian gaji yang kompetitif memang diperlukan, tetapi harus diimbangi dengan upaya menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan mendukung. Hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan kualitas komunikasi, pemberian apresiasi atas kinerja, penyediaan program pengembangan karier, serta dukungan terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Pendekatan ini bukan hanya bentuk tanggung jawab sosial perusahaan, tetapi juga strategi jangka panjang untuk menjaga stabilitas dan produktivitas tenaga kerja.

Jika perusahaan tetap berfokus secara sempit pada aspek finansial, maka risiko seperti tingginya tingkat turnover, penurunan produktivitas, dan rendahnya loyalitas akan terus berulang. Sebaliknya, perusahaan yang mampu memenuhi kebutuhan karyawan secara komprehensif akan lebih mudah membangun keterikatan kerja yang kuat dan berkelanjutan.

Pada akhirnya, motivasi kerja tidak dapat direduksi hanya pada faktor ekonomi. Karyawan adalah individu yang memiliki kebutuhan psikologis dan sosial yang kompleks. Ketika perusahaan mampu mengakomodasi kebutuhan tersebut secara seimbang, maka motivasi kerja akan berkembang secara alami dan memberikan dampak positif, baik bagi organisasi maupun bagi individu itu sendiri.

Oleh: Rafli Nauval Maulana, Universitas Pamulang, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Referensi:

1. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review.

2. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.

3. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson.

4. Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

5. Sedarmayanti. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

6. Jufrizen, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.

7. Sari, N. P., & Ratnasari, S. L. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen.

8. Pradana, M. (2020). Motivasi Kerja Generasi Z di Dunia Kerja Modern. Jurnal Administrasi Bisnis.

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer