Quo Vadis PHK Karena Kesalahan Mendesak: Antara Kepastian Hukum dan Pengabaian Konstitusi

Sebuah Ironi Hukum

Bayangkan Anda seorang pekerja yang tiba-tiba kehilangan pekerjaan. Bukan karena kinerja buruk atau efisiensi perusahaan, tetapi karena dituduh melakukan “pelanggaran bersifat mendesak”—sebuah frasa yang tidak memiliki definisi jelas dalam undang-undang. Tuduhan itu belum terbukti di pengadilan, bahkan mungkin belum diproses secara pidana. Namun, perusahaan telah memutuskan hubungan kerja secara sepihak, tanpa surat peringatan, tanpa proses peradilan, dan hanya dengan kompensasi yang jauh lebih kecil dari pesangon normal.

Ironisnya, ini bukan cerita fiksi. Ini adalah realita yang dihadapi ribuan pekerja di Indonesia pasca diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Artikel ini akan menelusuri pertanyaan besar: Quo vadis (ke mana arah) PHK karena alasan mendesak di Indonesia? Apakah kita sedang bergerak menuju kepastian hukum, atau justru kembali ke masa di mana hak pekerja dapat diabaikan sepihak?

1. Sejarah: Ketika MK Membatalkan PHK “Kesalahan Berat”

Untuk memahami persoalan ini, kita perlu mundur ke tahun 2004. Mahkamah Konstitusi (MK) melalui Putusan Nomor 012/PUU-I/2003 menyatakan Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan—yang mengatur PHK karena “kesalahan berat”—bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

Apa pertimbangan MK? Pasal 158 dinilai melanggar asas praduga tak bersalah (presumption of innocence) dan prinsip due process of law. MK menegaskan bahwa “bersalah tidaknya seseorang diputuskan lewat pengadilan dengan hukum pembuktian yang sudah ditentukan,” bukan oleh keputusan sepihak pengusaha.

Ini adalah kemenangan besar bagi perlindungan hak-hak pekerja. Namun, kemenangan itu tidak bertahan lama.

2. Kebangkitan Kembali: PP 35/2021 dan “Pelanggaran Bersifat Mendesak”

Setelah hampir dua dekade Pasal 158 “mati suri”, hadirlah UU Cipta Kerja dan peraturan pelaksanaannya, termasuk PP No. 35 Tahun 2021. Melalui Pasal 52 ayat (2) dan (3), PP ini memperkenalkan istilah baru: “pelanggaran bersifat mendesak”.

Apa isinya?

Pengusaha dapat melakukan PHK jika pekerja melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
PHK dapat dilakukan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.
Pekerja hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah (jika diatur), TANPA uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

Masalah Besar: Substansi yang Identik

Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memuat 10 bentuk pelanggaran yang hampir identik dengan isi Pasal 158 UU Ketenagakerjaan yang telah dibatalkan MK. Regulasi turunan ini dengan demikian menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional.

3. Pertarungan Yurisprudensi: SEMA No. 3/2015 vs. Putusan MK

Meskipun MK telah membatalkan Pasal 158, Mahkamah Agung (MA) melalui Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA) Nomor 3 Tahun 2015 mengambil sikap berbeda. SEMA ini menyatakan bahwa PHK karena kesalahan berat dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.

Ketidakselarasan antara MK dan MA ini menimbulkan ketidakpastian hukum yang luar biasa. Pengusaha bisa memilih untuk mengikuti SEMA MA, sementara pekerja yang dirugikan akan kesulitan mendapatkan keadilan.

4. Studi Kasus dari Pengadilan Negeri Surabaya: Kekalahan Pekerja dari Tingkat Pertama hingga Mahkamah Agung

Kasus-kasus dari Surabaya berikut menggambarkan bagaimana pekerja yang menggugat PT Haleyora Powerindo harus menelan kekalahan pahit—gugatan mereka dinyatakan tidak dapat diterima (Niet Onvankelijk Verklaard / NO) mulai dari Pengadilan Negeri, Pengadilan Tinggi, hingga Mahkamah Agung.

a. Perkara Nomor 536/Pdt.G/2024/PN Sby

Penggugat: Achmad Kholit Afandi, mantan Petugas Billing yang bekerja sejak 12 Maret 2004 melalui berbagai perusahaan kontraktor.

Duduk Perkara: Penggugat menggugat PT Haleyora Powerindo, PT Haleyora Power, dan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur terkait hilangnya jaminan kepastian hukum atas program pensiun DPLK, Jaminan Pensiun, JKK, dan JKM sejak pensiun.

Putusan Pengadilan Negeri Surabaya (26 September 2024):
Majelis Hakim mengabulkan eksepsi dari Turut Tergugat I mengenai kompetensi absolut dan menyatakan Pengadilan Negeri tidak berwenang secara absolut untuk memeriksa dan mengadili perkara. Gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (NO) dan Penggugat dihukum membayar biaya perkara sebesar Rp625.000.

b. Perkara Nomor 1336/Pdt.G/2024/PN Sby

Penggugat: Achmad Kholit Afandi (perkara lain dengan pokok gugatan serupa).

Putusan Pengadilan Negeri Surabaya (26 Maret 2025):
Majelis Hakim kembali menyatakan Pengadilan Negeri tidak berwenang secara absolut dan gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (NO). Penggugat dihukum membayar biaya perkara sebesar Rp530.000.

Putusan Pengadilan Tinggi Surabaya:
Penggugat mengajukan banding, namun Pengadilan Tinggi Surabaya menguatkan putusan Pengadilan Negeri. Majelis Hakim Tinggi menerima dan mengutip amarnya yang menyatakan Pengadilan Negeri tidak berwenang secara absolut.

Putusan Mahkamah Agung (Inkracht van Gewijsde):
Hingga tingkat kasasi, Mahkamah Agung menguatkan putusan Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi. Putusan ini telah berkekuatan hukum tetap (inkracht), sehingga gugatan pekerja dinyatakan tidak dapat diterima untuk selamanya.

c. Perkara Gugatan Lain dengan Pokok Serupa

Selain dua perkara di atas, terdapat gugatan lain yang diajukan oleh pekerja PT Haleyora Powerindo di Pengadilan Negeri Surabaya dengan pokok gugatan yang sama—yakni sengketa kepastian hukum atas program pensiun dan jaminan ketenagakerjaan. Kelima perkara tersebut seluruhnya berakhir dengan kekalahan bagi pekerja, dengan putusan yang menguatkan eksepsi kompetensi absolut dari pihak perusahaan.

Pelajaran dari Kasus Ini

Kasus-kasus ini menunjukkan bahwa pekerja sering kali terjebak dalam kesalahan prosedural—menggugat ke Pengadilan Negeri (perdata umum) padahal sengketa ketenagakerjaan seharusnya diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pasal 171 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pekerja yang mengalami PHK tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Kesalahan kewenangan mengadili ini berakibat fatal: gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (Niet Onvankelijk Verklaard).

5. Studi Kasus PT Haleyora Powerindo: PHK karena Pelanggaran Berat

a. Kasus PHK karena Dugaan Penggelapan (Putusan Nomor 36/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Bdg)

Fakta: Seorang pekerja di-PHK dengan alasan melakukan pelanggaran bersifat mendesak berupa penggelapan dana pelanggan yang tidak disetorkan. Perusahaan mendasarkan tindakannya pada Pasal 52 ayat (1) huruf a dan Pasal 54 ayat (1) huruf a PP 35/2021 serta Peraturan Perusahaan PT Haleyora Powerindo.

Posisi Perusahaan:

Perbuatan pekerja dikategorikan sebagai tindak pidana penggelapan (Pasal 372 KUHP).
PHK dilakukan tanpa pesangon sesuai Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021.
Mediator Disnaker Karawang dinilai “keliru dalam menerapkan hukum” karena tidak mempertimbangkan PP 35/2021.

Putusan Pengadilan:

Majelis Hakim mengabulkan eksepsi perusahaan dan menyatakan gugatan pekerja tidak dapat diterima (NO).
Menyatakan PHK yang dilakukan perusahaan adalah sah dan beralasan menurut hukum.

b. Kasus PHK karena Mangkir (Putusan Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Pdg) dan Putusan Kasasi Mahkamah Agung Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025

Fakta Perkara:

Perkara ini bermula dari peristiwa bencana alam banjir bandang pada 11 Mei 2024 yang menyebabkan kerusakan jaringan listrik di wilayah Simpang Bukik, Bukik Batabua, Sumatera Barat. Penggugat, Abdal Zikri, seorang teknisi tetap pada PT Haleyora Powerindo, menerima Work Order (WO) pada 12 Mei 2024 dan segera melaksanakan perbaikan jaringan listrik bersama rekannya. Dalam proses tersebut, helm (alat pelindung diri/APD) yang digunakan jatuh, sehingga ia sempat melanjutkan pekerjaan tanpa mengenakan APD demi menjaga keselamatan publik dan peralatan di lokasi bencana .

Insiden tersebut menjadi dasar pemanggilan klarifikasi oleh manajemen. Pada 14 Mei 2024, dilakukan investigasi internal, dan pada 15 Mei 2024 Penggugat diberi sanksi berupa mutasi ke lokasi jauh yang berada di ULP Balai Selasa, Kabupaten Pesisir Selatan. Penggugat menyatakan keberatan dan meminta peninjauan ulang, namun tidak diindahkan. Selanjutnya, berdasarkan surat tugas tanggal 28 Mei 2024, ia dimutasi kembali ke ULP Indarung (Padang) .

Meskipun demikian, Penggugat tetap menunjukkan itikad baik dengan hadir di kantor semula, melakukan absensi melalui aplikasi maupun manual, serta mengajukan permohonan bipartit melalui serikat pekerja. Namun perusahaan tetap beranggapan bahwa Penggugat telah mangkir, dan pada 15 Juli 2024 perusahaan menerbitkan surat PHK karena dianggap mengundurkan diri akibat mangkir .

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Padang:

Majelis Hakim PHI Padang mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian, dengan pertimbangan sebagai berikut:

PHK Tidak Sah: Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh Tergugat dengan alasan mangkir adalah tidak sah dan batal demi hukum .
Putus Hubungan Kerja karena Efisiensi: Majelis Hakim menyatakan hubungan kerja putus dengan alasan efisiensi untuk mencegah kerugian terhitung sejak putusan diucapkan .
Hak-hak Pekerja: Menghukum Tergugat membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja sebesar Rp26.835.248 serta upah proses 6 x Rp3.157.088 = Rp18.942.528 .

Putusan Mahkamah Agung (Kasasi) Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025:

PT Haleyora Powerindo mengajukan permohonan kasasi terhadap putusan PHI Padang tersebut. Mahkamah Agung memutuskan sebagai berikut:

M E N G A D I L I:

Menolak permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi PT HALEYORA POWERINDO (PUSAT) tersebut;
Memperbaiki amar Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Padang Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2025/PN Pdg., tanggal 10 Juli 2025, sehingga amar selengkapnya sebagai berikut:

Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
Menyatakan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Tergugat kepada Penggugat berdasarkan Surat Nomor 0678/13/HPI/VII/2024, tanggal 15 Juli 2024, perihal: Pemberitahuan semenjak tanggal 5 Juli 2024 berakhir hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat dengan alasan mangkir adalah tidak sah dan batal demi hukum;
Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat dengan alasan efisiensi untuk mencegah kerugian terhitung semenjak putusan ini diucapkan;
Menghukum Tergugat untuk membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja kepada Penggugat sejumlah Rp26.835.248,00 (dua puluh enam juta delapan ratus tiga puluh lima ribu dua ratus empat puluh delapan rupiah);
Menghukum Tergugat untuk membayar upah proses kepada Penggugat sebesar 6 x Rp3.157.088,00 = Rp18.942.528,00 (delapan belas juta sembilan ratus empat puluh dua ribu lima ratus dua puluh delapan rupiah);
Memerintahkan Tergugat untuk patuh terhadap isi putusan ini;
Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya;
Membebankan biaya perkara kepada Negara.

Makna Putusan: Mahkamah Agung menolak kasasi perusahaan dan menguatkan putusan PHI Padang. Majelis Hakim Agung bahkan memperbaiki amar putusan dengan mencantumkan secara lebih rinci besaran hak-hak pekerja yang harus dibayar perusahaan. Putusan ini telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) dan menjadi preseden penting bahwa PHK dengan alasan mangkir tanpa memenuhi syarat-syarat prosedural (surat panggilan patut, pembuktian mangkir tanpa keterangan sah) adalah tidak sah dan batal demi hukum.

6. Pendapat Para Pakar Hukum: Sebuah Medan Perang Pemikiran

Di tengah tarik-menarik regulasi ini, para pakar hukum ketenagakerjaan terbagi dalam setidaknya dua “mahzab” pemikiran yang berbeda:

Mahzab Perlindungan Konstitusional: Menolak Kebangkitan Norma Inkonstitusional

Kelompok ini berpijak pada putusan MK dan menolak “kebangkitan” norma kesalahan berat melalui istilah baru. Penelitian terhadap Putusan PHI Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2025/PN.Pdg menyimpulkan bahwa tindakan mutasi kerja yang dilakukan secara sepihak tanpa memperhatikan asas proporsionalitas bertentangan dengan Pasal 32 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003, dan putusan PHI terlalu menekankan aspek formal tanpa mempertimbangkan keadilan substantif . Putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025 yang menolak kasasi perusahaan justru menunjukkan bahwa Mahkamah Agung memberikan perlindungan terhadap pekerja.

Mahzab Pragmatis-Prosedural: Menerima Selama Diatur dalam Kaidah Otonom

Di sisi lain, ada pandangan yang lebih pragmatis, yang menerima keberadaan PHK karena pelanggaran mendesak selama diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Pandangan ini didasari oleh kenyataan bahwa PP 35/2021 secara eksplisit mengatur hal tersebut dan dalam praktiknya pengadilan cenderung mengikuti ketentuan ini.

7. Peran Mediator Disnaker: Di Antara Anjuran dan Ketidakberdayaan

Mediator hubungan industrial di Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) seringkali berada di posisi sulit. Dalam kasus PHK karena pelanggaran mendesak, mediator biasanya mengeluarkan anjuran yang berisi saran penyelesaian.

Namun, anjuran mediator tidak bersifat mengikat. Dalam kasus Abdal Zikri, mediator Dinas Koperasi, UKM, dan Tenaga Kerja Kota Bukittinggi telah mengeluarkan anjuran penyelesaian, namun perusahaan tetap membawa terhadap pendapatnya sehingga pekerja membawa  kasus ke pengadilan . Putusan MA yang menolak kasasi perusahaan dan memperbaiki amar putusan PHI menunjukkan bahwa pengadilan dapat memberikan keadilan meskipun mediator gagal mencapai kesepakatan.

8. Implikasi: Celah Penyalahgunaan dan Ketidakadilan

a. Definisi yang Kabur

Frasa “pelanggaran bersifat mendesak” tidak memiliki tolak ukur yang jelas. Akibatnya, hampir seluruh bentuk pelanggaran berpotensi dikategorikan demikian, memberikan potensi penyalahgunaan wewenang oleh pengusaha yang semakin besar.

b. Pelanggaran Asas Konsensualisme

Meskipun diatur dalam perjanjian kerja, kesepakatan ini seringkali bersifat semu (pseudo-consent). Pekerja sering berada pada posisi “take it or leave it”.

c. Perlindungan yang Minim

Pekerja yang di-PHK karena alasan mendesak tidak berhak atas uang pesangon, hanya uang penggantian hak dan uang pisah. Namun, dalam kasus Abdal Zikri, Mahkamah Agung tetap mewajibkan perusahaan membayar pesangon dan upah proses karena alasan PHK (mangkir) terbukti tidak sah secara prosedural .

9. Quo Vadis?

Di sinilah kita berada di persimpangan jalan. Kita memiliki:

Putusan MK yang melindungi asas praduga tak bersalah.
SEMA MA yang memberikan kemudahan bagi pengusaha untuk PHK sepihak.
PP 35/2021 yang “menghidupkan kembali” norma yang telah dibatalkan MK.
Putusan-putusan pengadilan yang beragam: Ada yang mengabulkan gugatan pekerja, ada pula yang menolak dan menganggap PHK sah.
Kasus-kasus di Surabaya yang menunjukkan bahwa pekerja yang menggugat ke Pengadilan Negeri (bukan PHI) harus menelan kekalahan dari tingkat pertama hingga MA.
Putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025 yang menunjukkan bahwa Mahkamah Agung dapat memberikan perlindungan bagi pekerja dengan menolak kasasi perusahaan.

Apa yang Harus Dilakukan?

Harmonisasi Regulasi: Pemerintah harus merevisi ketentuan yang memungkinkan PHK tanpa prosedur hukum yang adil agar selaras dengan putusan MK.
Menghormati Putusan MK: Seluruh lembaga negara, termasuk pemerintah dan pengadilan, harus menghormati dan menegakkan putusan MK.
Due Process of Law: Proses PHK karena dugaan tindak pidana harus dilakukan dengan pemberhentian sementara (skorsing) hingga keputusan pengadilan pidana yang berkekuatan hukum tetap dikeluarkan.
Sosialisasi Prosedur: Pekerja perlu diedukasi bahwa sengketa ketenagakerjaan harus diajukan ke PHI, bukan Pengadilan Negeri, agar gugatan tidak dinyatakan tidak dapat diterima (NO).
Mahkamah Agung Perlu Memberikan Panduan: MA perlu memberikan panduan yang jelas bagi hakim PHI dalam menerapkan PHK karena pelanggaran mendesak, agar tidak terjadi disparitas putusan.

Penutup: Di Antara Dua Jalan

Indonesia adalah negara hukum (rechtsstaat), bukan negara kekuasaan (machtsstaat). Setiap warga negara memiliki hak yang sama di hadapan hukum, termasuk hak untuk tidak dianggap bersalah sebelum ada putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap.

PHK karena “pelanggaran bersifat mendesak” adalah sebuah kemunduran. Ini adalah upaya menghidupkan kembali norma yang telah dinyatakan inkonstitusional oleh Mahkamah Konstitusi. Namun, putusan MA Nomor 1234 K/PDT.SUS-PHI/2025 memberikan secercah harapan bahwa Mahkamah Agung masih dapat menjadi benteng perlindungan bagi pekerja.

Quo vadis, hukum ketenagakerjaan Indonesia? Akankah kita terus membiarkan celah hukum yang merugikan pekerja? Ataukah kita akan kembali ke jalur konstitusi yang menjamin keadilan dan kepastian hukum bagi semua?

Pertanyaan ini bukan hanya untuk pembuat kebijakan, tetapi untuk kita semua—pekerja, pengusaha, akademisi, dan masyarakat sipil. Karena pada akhirnya, keadilan di tempat kerja adalah fondasi dari keadilan sosial yang lebih luas.

Disclaimer:

Seluruh contoh kasus dan putusan pengadilan yang dimuat dalam artikel ini merupakan informasi publik yang telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) dan telah dipublikasikan melalui Direktori Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia. Berdasarkan Surat Keputusan Ketua Mahkamah Agung Nomor 144/KMA/SK/VIII/2007 tentang Keterbukaan Informasi di Pengadilan, putusan dan penetapan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap merupakan informasi yang wajib diumumkan oleh pengadilan kepada publik. Hal ini sejalan dengan Pasal 18 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik yang menyatakan bahwa putusan pengadilan bukan merupakan jenis informasi yang dikecualikan dari akses publik. Dengan demikian, penyajian kasus-kasus tersebut dalam artikel ini adalah sah dan telah menjadi objek informasi publik sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penulis adalah salah satu kuasa hukum dari PT Haleyora Powerindo (PT HPI). Artikel ini ditulis dalam kapasitas sebagai Praktisi Ketenagakerjaan , pemerhati dan analis hukum ketenagakerjaan berdasarkan pengalaman profesional, kajian akademis, dan analisis terhadap putusan-putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap. Pandangan yang disampaikan dalam artikel ini merupakan hasil analisis dan interpretasi penulis terhadap peraturan perundang-undangan, putusan pengadilan, serta dinamika hubungan industrial di Indonesia, dan tidak dimaksudkan untuk mempengaruhi atau menggantikan putusan pengadilan dalam perkara apapun. ( AZR).

Syarat dan Ketentuan Penulisan di Siaran-Berita.com :
Setiap penulis setuju untuk bertanggung jawab atas berita, artikel, opini atau tulisan apa pun yang mereka publikasikan di siaran-berita.com - Syarat dan Ketentuan - Kebijakan Privasi - Panduan Komunitas - Disclaimer